La Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (CCN HCR) est un texte juridique qui régit les relations de travail entre les employeurs et les salariés dans les établissements du secteur des HCR (hôtels, cafés, restaurants, brasseries, discothèques, traiteurs, etc.). Cette convention fixe les règles en matière de rémunération, temps de travail, congés, licenciement, et avantages en nature.
1. Champ d’application
La CCN HCR s’applique aux entreprises du secteur des Hôtels, Cafés, Restaurants, et à certaines activités connexes. Elle couvre plusieurs types d’établissements, qu’ils soient des hôtels de luxe ou des restaurants traditionnels, des brasseries, des bars ou des établissements de restauration rapide.
Les organismes syndicaux et organisations professionnelles concernés par cette convention sont :
- U2P (Union des entreprises de proximité).
- FHR (Fédération des hôtels de France).
- SNRTC (Syndicat National des Restauration, Traiteurs et Cafés).
- CGT, CFDT, FO, entre autres syndicats représentatifs des salariés.
2. Classification des emplois
Les emplois sont classés en fonction des responsabilités et des qualifications dans une classification par groupes. La classification est divisée en quatre groupes principaux, chacun d’entre eux ayant des échelles de rémunération et des critères définis.
- Groupe I : Salariés sans qualification particulière (ex : commis de cuisine, plongeurs).
- Groupe II : Salariés qualifiés, ayant un minimum de compétences (ex : serveurs, cuisiniers, réceptionnistes).
- Groupe III : Salariés avec une expérience significative et des responsabilités élevées (ex : chefs de partie, chefs de rang, responsables de salle).
- Groupe IV : Cadres et dirigeants, responsables de la gestion globale (ex : directeurs d’hôtel, directeurs de restaurants).
Les grilles salariales sont révisées régulièrement par les partenaires sociaux, mais en 2024, les montants minimaux des salaires bruts mensuels par groupe (en fonction de l’ancienneté) peuvent varier comme suit :
- Commis de cuisine (Groupe II) : Environ 1 650 € brut par mois.
- Chef de cuisine (Groupe III) : Environ 2 200 € à 2 500 € brut par mois.
- Directeur d’établissement (Groupe IV) : Environ 3 000 € à 4 000 € brut par mois.
3. Rémunération, primes et avantages
a. Salaires minimaux garantis
La CCN HCR impose des salaires minimaux en fonction des postes et de l’ancienneté. Les montants peuvent être augmentés par des primes ou des avantages en nature. La grille de salaires varie également en fonction des types d’établissements, et des négociations collectives peuvent donner lieu à des réajustements annuels.
b. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les majorations suivantes :
- 25% pour les 8 premières heures supplémentaires (au-delà des 35 heures).
- 50% pour les heures suivantes.
c. Primes et gratifications
- Prime de fin d’année : La prime peut être d’environ 1 à 2 mois de salaire en fonction des résultats financiers de l’établissement, souvent versée en décembre.
- Prime de panier : Pour les travailleurs effectuant des horaires irréguliers ou ayant des déplacements professionnels, une prime de panier de 2,80 € à 5,00 € par jour de travail peut être accordée.
- Primes pour le travail de nuit et le dimanche : Les salariés travaillant de nuit ou le dimanche bénéficient de majorations qui varient de 25% à 100% du salaire brut, selon les conventions internes des établissements.
d. Avantages en nature
Les avantages en nature comprennent principalement les repas et le logement fournis par l’employeur, qui doivent être intégrés à la rémunération brute pour déterminer les cotisations sociales. Par exemple :
- Repas : Si un salarié bénéficie d’un repas gratuit ou à prix réduit sur le lieu de travail, cette prestation est évaluée à 4,60 € par repas pour les établissements de moins de 10 salariés, et 5,30 € par repas pour les établissements de plus de 10 salariés.
- Logement : Si l’employeur fournit un logement à titre gratuit ou à un tarif réduit, la valeur de cet avantage est estimée à 10% du salaire brut mensuel.
- Ces avantages doivent être intégrés sur la fiche de paie et considérés comme des éléments de rémunération, soumis aux cotisations sociales et fiscales.
e. Assurance complémentaire et autres avantages
L’employeur peut proposer une assurance santé complémentaire ou des avantages spécifiques tels que des chèques-vacances, des réductions pour les repas ou les loisirs, etc.
4. Durée du travail et repos
a. Durée légale du travail
La durée du travail hebdomadaire est de 35 heures par semaine. Cependant, des aménagements sont possibles, notamment grâce à l’utilisation de forfaits jours ou de régimes d’horaires flexibles adaptés à la saisonnalité du secteur.
b. Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 35 heures sont rémunérées avec des majorations :
- 25% pour les 8 premières heures supplémentaires (soit de la 36ème à la 43ème heure).
- 50% au-delà de la 43ème heure.
- Le taux est 100% pour les heures effectuées les jours fériés ou le dimanche.
c. Travail de nuit
Les heures de travail effectuées entre 21h00 et 6h00 sont majorées. En 2024, les majorations sont les suivantes :
- 25% à 50% selon les accords spécifiques d’entreprise.
d. Repos
Le salarié a droit à :
- 11 heures de repos quotidien entre deux journées de travail.
- 1 jour de repos hebdomadaire, en principe le dimanche, sauf pour les établissements ouverts 7 jours sur 7.
5. Congés
a. Congés payés
Les salariés bénéficient d’un minimum de 5 semaines de congés payés par an. Les modalités de prise de congés peuvent être spécifiques à chaque établissement, notamment pendant la haute saison touristique.
b. Jours fériés
En principe, les jours fériés sont des jours chômés, mais le travail effectué ces jours-là peut être compensé par :
- Un repos compensateur,
- Une majoration de 100% du salaire horaire ou journalier.
6. Licenciement et rupture du contrat
a. Indemnité de licenciement
En cas de licenciement pour un salarié ayant plus de 1 an d’ancienneté, l’indemnité de licenciement est calculée comme suit :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années.
- 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.
b. Procédure de licenciement
La procédure de licenciement doit respecter les règles suivantes :
- Un préavis de licenciement est prévu, dont la durée varie selon l’ancienneté (généralement de 1 à 2 mois).
- L’employeur doit fournir un motif précis et justifié du licenciement.
7. Formation professionnelle
La formation continue est un droit pour les salariés du secteur, qui peuvent bénéficier de financements pour des formations qualifiantes. Le Plan de Développement des Compétences (anciennement appelé plan de formation) doit être mis en place par l’employeur pour améliorer les compétences des salariés.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux salariés de financer des formations spécifiques à leur métier ou à leur évolution professionnelle.
8. Comité Social et Économique (CSE)
Les entreprises de plus de 50 salariés doivent mettre en place un Comité Social et Économique (CSE). Ce comité représente les salariés dans l’entreprise et veille à leurs conditions de travail, à la santé et à la sécurité. Il est également chargé de gérer les œuvres sociales (activité sociale, sport, culture, etc.).
Conclusion
La CCN HCR constitue un cadre essentiel pour régir les conditions de travail dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants. Elle garantit des salaires minimaux, des avantages en nature, des primes, et un ensemble de droits pour les salariés. Les employeurs doivent respecter ces règles, tout en ayant la possibilité de négocier des ajustements spécifiques via des accords d’entreprise ou de branche.
Pour la CCN HCR l’organisme de retraite complémentaire obligatoire pour la plupart des salariés est KLESIA,
1. KLESIA : Le Régime de Retraite Complémentaire Obligatoire
KLESIA est l’organisme qui gère la retraite complémentaire obligatoire pour les salariés non-cadres et cadres dans plusieurs secteurs d’activité, y compris le secteur des HCR. Cet organisme assure la gestion des cotisations retraite complémentaire pour les salariés d’un grand nombre d’entreprises.
KLESIA est une union d’institutions de retraite complémentaire, qui regroupe plusieurs caisses, et elle est donc responsable de la gestion des droits à la retraite des salariés dans les secteurs qu’elle couvre, dont celui des HCR. Elle est une des caisses régissant le régime Agirc-Arrco dans le secteur privé.
2. Cotisations de Retraite Complémentaire Obligatoire (KLESIA)
Le régime de retraite complémentaire KLESIA applique les mêmes principes de cotisation que ceux de l’Agirc-Arrco, puisque KLESIA fait partie du réseau Agirc-Arrco. Cependant, il est le principal organisme pour certaines entreprises du secteur des HCR.
a. Taux de Cotisation
Les cotisations Agirc-Arrco (donc gérées par KLESIA) sont divisées en deux parties :
- Tranche 1 : Salaire brut mensuel inférieur ou égal au plafond de la Sécurité sociale (3 666 € en 2024).
- Tranche 2 : Salaire brut mensuel compris entre 1 et 3 fois le plafond de la Sécurité sociale (soit entre 3 666 € et 10 998 € en 2024).
b. Taux de cotisation pour Agirc-Arrco, géré par KLESIA :
- Taux total : 7,87% du salaire brut global.
- Part salariale : 4,23% (part salariale prélevée sur le salaire brut).
- Part patronale : 3,64% (part patronale à la charge de l’employeur).
c. Points de Retraite
Les cotisations Agirc-Arrco sont converties en points de retraite qui seront ensuite utilisés pour calculer la pension complémentaire. Plus un salarié cotise, plus il accumule des points, qui se traduiront par une rente plus élevée lors du départ à la retraite.
En 2024, chaque 1 € cotisé permet au salarié d’obtenir environ 0,0477 point de retraite complémentaire Agirc-Arrco, sous la gestion de KLESIA.
3. Les Retraites Complémentaires Obligatoires des Cadres dans les HCR
Les cadres du secteur des HCR, s’ils sont soumis au régime Agirc-Arrco, cotisent aussi à KLESIA via les cotisations Agirc-Arrco, au même titre que les non-cadres. Toutefois, si leur salaire dépasse le plafond de la tranche 1, ils cotisent également sur la tranche 2.
4. Obligations de l’Employeur et du Salarié
L’employeur a l’obligation de verser les cotisations de retraite complémentaire à KLESIA pour ses employés relevant du régime Agirc-Arrco. Ces cotisations doivent être déclarées mensuellement à l’URSSAF, et les cotisations salariales et patronales doivent apparaître sur la fiche de paie.
5. Avantages et Points de Retraite
Les cotisations sont collectées chaque mois, et les points sont attribués en fonction des montants cotisés. Ces points sont ensuite convertis en pension au moment de la retraite.
Récapitulatif des Cotisations Agirc-Arrco (KLESIA)
| Organisme | Type de retraite | Taux de cotisation salarié | Taux de cotisation employeur |
| KLESIA | Retraite complémentaire Agirc-Arrco | 4,23% | 3,64% |
Conclusion
Dans le secteur des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR), l’organisme KLESIA gère effectivement la retraite complémentaire obligatoire pour la majorité des salariés, dans le cadre du régime Agirc-Arrco. Les cotisations sont partagées entre l’employeur et le salarié, et les points de retraite accumulés permettront aux salariés d’augmenter leur pension de retraite complémentaire.
La Prévoyance dans le Secteur des HCR (Hôtels, Cafés, Restaurants)
Dans le secteur des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR), la prévoyance est un système qui vise à protéger les salariés en cas d’incapacité de travail (maladie, accident), d’invalidité, ou de décès. La prévoyance complémentaire couvre des risques que la Sécurité Sociale ne prend pas entièrement en charge, ou pas du tout.
Elle inclut généralement plusieurs types de garanties :
- Le maintien de salaire en cas de maladie ou d’accident.
- Les indemnités journalières pour compenser la perte de revenus.
- Les garanties invalidité.
- Les garanties décès, avec des indemnités versées aux ayants droit.
1. La Prévoyance Obligatoire dans les HCR
Dans la branche des HCR, un dispositif de prévoyance obligatoire a été mis en place pour couvrir tous les salariés. Ce régime est souvent géré par des institutions telles que KLESIA (qui est aussi en charge des retraites complémentaires), et il est encadré par les conventions collectives spécifiques au secteur.
Les salariés des HCR bénéficient d’une couverture collective qui leur permet de recevoir des prestations de prévoyance en cas d’incapacité de travail ou d’autres situations de perte de revenus.
2. Garanties de Prévoyance Obligatoires
Les garanties prévoyance obligatoires pour les salariés des HCR peuvent inclure les éléments suivants :
a. Indemnités journalières
Les indemnités journalières sont versées en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident. Elles complètent les indemnités versées par la Sécurité Sociale, car celles-ci ne couvrent souvent pas la totalité du salaire.
- Montant : Le montant des indemnités journalières dépend de l’ancienneté du salarié et du type de contrat, mais généralement, la prévoyance complémentaire permet de compléter jusqu’à 100% du salaire brut, après un délai de carence, pour certains cas.
b. Garantie d’incapacité de travail
La garantie d’incapacité de travail permet de garantir un maintien de salaire pendant la période d’incapacité du salarié à travailler. Elle est généralement activée après un certain nombre de jours d’arrêt de travail, souvent appelés délai de carence.
- Le délai de carence est généralement de 7 jours pour les non-cadres, et les cadres peuvent parfois bénéficier de délai réduit ou pas de délai de carence.
c. Garantie d’invalidité
En cas de perte d’autonomie ou d’invalidité partielle ou totale, la prévoyance permet de garantir un revenu de remplacement.
- Le salarié invalide peut bénéficier d’une pension d’invalidité, souvent calculée en fonction du salaire de référence, de l’ancienneté et de la garantie souscrite par l’employeur.
d. Garantie décès
En cas de décès du salarié, la prévoyance décès prévoit le versement d’un capital décès ou d’une pension de réversion pour les ayants droit (conjoint, enfants).
- Capital décès : Ce montant est destiné à compenser financièrement la perte d’un salaire pour la famille du défunt. Le capital décès peut être un montant forfaitaire ou un pourcentage du salaire annuel du salarié.
e. Rente d’incapacité permanente
Si l’incapacité de travail se transforme en incapacité permanente, la prévoyance peut prévoir une rente mensuelle pour le salarié, afin de compenser la perte de revenus.
f. Accidents du travail et maladies professionnelles
La prévoyance complète également les garanties en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Elle peut offrir un maintien de salaire ou une rente d’invalidité plus élevée que ce que prévoit la Sécurité Sociale.
3. Organismes Gérant la Prévoyance
Plusieurs organismes sont impliqués dans la gestion de la prévoyance obligatoire dans le secteur des HCR, et ces organismes sont souvent désignés par la convention collective de la branche.
a. KLESIA
KLESIA est l’un des principaux organismes de prévoyance dans le secteur des HCR. En plus de gérer les retraites complémentaires, KLESIA est aussi responsable de la gestion de la prévoyance obligatoire, notamment pour les salariés non-cadres et cadres du secteur.
b. Groupe MSA (Mutualité Sociale Agricole)
Pour certains secteurs particuliers, la MSA peut être impliquée dans la gestion des garanties de prévoyance, bien que ce soit moins courant pour les salariés classiques des HCR.
c. Autres organismes de prévoyance
Les organismes de prévoyance comme Malakoff Humanis, AG2R La Mondiale, Swiss Life, ou Prevoir peuvent également intervenir dans la gestion des contrats collectifs de prévoyance dans certaines entreprises du secteur HCR, en fonction de l’accord entre les employeurs et les représentants des salariés.
4. Financement de la Prévoyance
Les cotisations de prévoyance sont généralement partagées entre l’employeur et le salarié :
- Part salariale : Le salarié contribue au financement de la prévoyance par une cotisation prélevée directement sur sa fiche de paie.
- Part patronale : L’employeur prend en charge une part importante des cotisations pour offrir une couverture plus complète aux salariés.
Le montant des cotisations varie en fonction des garanties choisies par l’employeur, du salarié, et des négociations de la convention collective.
5. Avantages de la Prévoyance
- Sécurité financière en cas d’arrêt de travail prolongé (maladie ou accident).
- Couverture de la perte de revenus pour les salariés, ce qui permet de maintenir un niveau de vie même en cas de difficulté.
- Protection pour les proches en cas de décès du salarié.
Conclusion
La prévoyance obligatoire dans le secteur des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) permet de protéger les salariés contre les risques liés à l’incapacité de travail, à l’invalidité, et au décès. Elle est généralement gérée par des organismes comme KLESIA et offre des garanties complètes en matière de maintien de salaire, de rente d’invalidité, et de capital décès. Les cotisations sont partagées entre l’employeur et le salarié, et doivent apparaître sur la fiche de paie du salarié.